Aufhebungsvertrag? Finger weg!!!

Nach wie vor genießt der Aufhebungsvertrag große Beliebtheit. Gerade für Unternehmen ist er ein Instrument zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Gefahr langwieriger gerichtlicher Auseinandersetzungen. Und aus Sicht eines Arbeitnehmers stellt der Aufhebungsvertrag häufig gerade als Alternative zur fristlosen Kündigung das geringere Übel dar. Zudem stellt das Unternehmen in aller Regel die Zahlung einer Abfindung oder aber auch eine längere Freistellung in Aussicht, wenn der Arbeitnehmer sich auf den Abschluss des Aufhebungsvertrages einlässt.

Regelmäßig aber gehen mit der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages mehr Risiken einher, als dass dieser Chancen bietet. So führte der Abschluss eines Aufhebungsvertrages bis vor kurzem unweigerlich zu einer bis zu 13 wöchigen Sperre beim Bezug von ALG I. Mittlerweile wurde durch eine Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit der Abschluss von Aufhebungsverträgen zwar erleichtert, er birgt jedoch nach wie vor hohe Risiken. Dies gilt insbesondere dann, wenn dem Arbeitnehmer eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung vorgeworfen wird und der Arbeitgeber deswegen mit einer verhaltensbedingten Kündigung droht. Auch Ansprüche aus einer betrieblichen Altersversorgung können sich wegen eines Aufhebungsvertrages reduzieren oder schlimmstenfalls sogar ganz wegfallen.

Häufig wird auch übersehen, dass die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag unwiderruflich ist. Dem Arbeitnehmer, der sich auf die einvernehmliche Beendigung seines Arbeitsverhältnisses eingelassen hat, ist es also grundsätzlich verwehrt, den Aufhebungsvertrag nachträglich anzufechten, insbesondere weil er sich über die damit verbundenen, nachteiligen Folgen unklar war. Das Unternehmen hingegen trifft keine Verpflichtung, den Mitarbeiter auf mögliche Risiken des Aufhebungsvertrages hinzuweisen. Üblich sind heute Formulierungen im Aufhebungsvertrag, nach der der Mitarbeiter ausreichend Zeit hatte, sich über die sozialversicherungsrechtlichen Folgen eines Aufhebungsvertrages zu informieren. Ob dies tatsächlich der Fall war, spielt im Nachgang keine große Rolle mehr.

Im Allgemeinen ist der Arbeitnehmer also besser bedient, wenn er die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages abgelehnt und stattdessen eine Kündigung in Kauf nimmt. Erhebt der Arbeitnehmer dann innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist Kündigungsschutzklage, überprüft das Arbeitsgericht ob die Kündigung wirksam war und damit das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet wurde. Dabei gelten hohe Anforderungen, insbesondere muss der Arbeitgeber das Vorliegen der Kündigungsgründe beweisen. Weil ihm dies häufig nicht gelingt, enden viele Arbeitsverhältnisse durch arbeitsgerichtlichen Vergleich, mit dem der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptiert und der Arbeitgeber ihm eine Abfindung als Entlassungsentschädigung zahlen muss. Aber auch darüber hinaus sind die Konditionen Verhandlungssache. So lässt sich insbesondere die Kündigungsfrist verlängern, eine Freistellung vereinbaren und der Anspruch auf ein wohlwollendes Beendigungszeugnis festlegen. Auch die Frage nach einer möglichen Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld I ist dann geklärt.

Abschließend lässt sich festhalten, dass der Aufhebungsvertrag nach wie vor für den Arbeitnehmer sehr riskant ist. In den allermeisten Fällen eignet er sich nur dann, wenn bereits der Anschluss-Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde. In jedem Fall ist dem Arbeitnehmer zu empfehlen, sich vor der Unterzeichnung von Aufhebungsverträgen oder auch nach Erhalt einer Kündigung arbeitsrechtlich beraten zu lassen, um mögliche negative Folgen auszuschließen.